Главное — системный подход

Как успеть на работе и дома: сдать вовремя отчет, приготовить вкусный ужин и украсить свой дом?

Давайте делиться своими секретами досуга, дорогие наши коллеги, в новой рубрике «Потехе час».

Автором может быть каждый.

Главное — системный подход

Нормирование труда неразрывно связано с его организацией, процессом планирования
и системой оплаты труда. О перспективах развития и научно обоснованном подходе рассказала
Ирина Борисовна ОМЕЛЬЧЕНКО, директор Центра изучения трудовых отношений и рынка труда
ФГБУ «ВНИИ труда» Минтруда России, кандидат экономических наук.

— Ирина Борисовна, как сложилось, что сфера управления персоналом стала областью Вашего профессионального интереса?

— В этой сфере всю жизнь работала моя мама. Ее трудовая биография началась в НИИ труда Госкомтруда СССР в 1964 году. Это именно то здание НИИ труда по адресу: город Москва, улица Земляной Вал, дом 34, в котором сейчас находится ВНИИ труда Минтруда России. Я еще ребенком приходила к маме на работу и впитала в себя дух экономики труда. Когда стала постарше, уже более осмысленно вникала в мамину работу и, окончив Государственный университет управления им. С. Орджоникидзе, проработав уже некоторое время на телевидении (ВГТРК, 2-й канал) и в банковской сфере (Мосбизнесбанк, Пробизнесбанк), наконец в 1998 году пришла на работу в тогдашнее еще НИИ труда.

К слову сказать, и в ВГТРК, и в банках я работала в отделах труда и заработной платы (тогдашние ОТИЗ) и уже имела некоторый опыт и практические знания в этой области.

— В чем сложность внедрения системы нормирования труда в государственном секторе?

— Особой сложности в этом процессе нет, тем более что необходимость актуализации норм труда, сроки и методические рекомендации по разработке и внедрению норм труда закреплены в распоряжении Правительства России от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы».

Применительно к служащим, в том числе государственным, нормирование заключается в установлении меры затрат труда на выполнение заданного объема работ за определенный период. При этом мера затрат труда может быть выражена либо непосредственно в затратах времени работника требуемой квалификации на выполнение той или иной порученной ему работы, либо косвенно — через численность работников, которая необходима для выполнения определенной функции.

Нормирование труда служащих призвано способствовать решению ряда взаимосвязанных экономических и социальных задач. Одной из них является сокращение затрат времени на выполнение служащими работы и на этой основе уменьшение требуемой численности работников. При этом эффективность труда служащих при выполнении тех или иных работ достигается в результате введения норм времени, установленных с учетом применения прогрессивных методов труда, устранения нерациональных элементов трудового процесса.

Одновременно за счет исключения нерациональных и излишних работ, выявляемых при нормировании, создаются условия для повышения содержательности труда служащих, а также для совмещения ими должностных обязанностей.

Важными задачами являются рациональное разделение труда и использование кадров служащих, достигаемые за счет установления необходимых пропорций их численности по должностям и квалификациям. Для этого вводятся нормативные соотношения численности работников различных категорий, должностей и квалификационного уровня. Руководствуясь ими, не следует поручать работнику выполнение таких работ (операций), которые может выполнить менее квалифицированный работник.

"Если людей не загружать работой, они привыкают к низкой производительности труда"

— Вы дали определение отдельной категории работников — управленческие служащие. Какие методы расчета нормативной численности служащих могут быть применены в органах власти?

— Управленческие служащие есть не только в органах власти. Это очень широкое понятие — управленческий персонал существует в любой организации, на каждом предприятии. Однако функции управленческих служащих на предприятии значительно отличаются от функций управленческих служащих в органах власти, и, соответственно, подходы к нормированию тоже разные.

Для того чтобы нормировать труд управленческих служащих в органах власти, надо исходить из регламентов, закрепленных за этими государственными структурами, поэтому единого подхода здесь быть не может. В органах власти существует своя специфика, она заключается в формате выполнения работы, уровне ответственности, масштабности руководства, сложности принимаемых решений, даже на самом низшем уровне управления. Поэтому одним из самых эффективных методов нормирования для этой категории служащих является аналитически-расчетный. Это метод разноплановый, поскольку основывается не только на расчетах норм, но и на экспертной оценке, бенчмаркинге[1]>, систематизации и типологизации процессных действий, построении балансов рабочего времени и др.

— Нормирование и эффективность труда в последние годы интересуют все больше руководителей, среди которых — руководители государственного сектора. Как нормы труда помогают оптимизировать штатную численность?

— Значимость нормирования труда в процессе развития экономики неуклонно растет из-за динамично меняющихся процессов в обществе, а также высокой конкурентоспособности товаров и услуг. Для повышения качества продукции (или услуг) при одновременном снижении ее себестоимости бизнес должен принимать конструктивные меры по сокращению непродуктивных затрат. Это объясняется тем, что при возрастающей конкуренции все большее значение приобретает результативность труда, все заметнее сказываются на итогах деятельности как потери, понесенные вследствие упущений, так и выигрыши, полученные от реализации резервов предприятия и роста производительности труда. По мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени, а его экономия достигается за счет более совершенной организации труда. И здесь одним из действенных механизмов может выступать нормирование труда.

Умело применяемые нормы труда могут стать эффективным инструментом управления. Как показывает практика, если длительное время не загружать людей работой, они привыкают к низкой производительности труда. Переход в таких условиях на нормирование труда и работу с полной отдачей может быть болезненным, особенно на начальной стадии. В то же время имеется и другой опыт. В соответствующих условиях работники часто сами устанавливают более высокие нормативы, чем их руководители или специалисты со стороны. Но какие бы цели ни ставились, вывод один — высокая производительность труда невозможна без напряженных нормативов. При этом 100-процентное выполнение норм с учетом необходимых затрат труда соответствует 100-процентному уровню производительности труда, которая отвечает нормальной рабочей нагрузке при нормальном рабочем дне. Это такой уровень производительности труда, когда объем выполненной работы соответствует заработной плате.

Измерение производительности труда на основе применения норм труда позволяет руководству иметь реальную картину работы всех работников и подразделений. Сравнение рабочей нагрузки, приходящейся на подразделение, с фактически отработанным количеством часов позволяет выявить избыток или недостаток работников той или иной специальности и квалификации. И на сегодняшний день нет более надежного средства определения и прогнозирования потребностей в рабочей силе. В этом и заключается оптимизация численности.

— Работники учреждений являются уникальным ресурсом. Как сохранить баланс между материальными и нематериальными методами стимулирования (монетарные/немонетарные)?

— Баланс между различными методами стимулирования в каждом учреждении разный. И это в первую очередь связано с видом деятельности. Например, если это медицинское учреждение, то целесообразнее сделать упор на нематериальное стимулирование, а если финансовое — то на материальное, поскольку нематериальное стимулирование в этом случае можно привлечь только за счет внешних ресурсов, а это дополнительные расходы. Очень ценны немонетарные поощрения и награды, а также возможность совместного коллективного времяпрепровождения. В любом случае к этому вопросу надо подходить аккуратно, и не только в интересах работника, но и с позиции интересов и возможностей работодателя.

— Ирина Борисовна, дайте, пожалуйста, Ваши рекомендации по адаптации нового члена коллектива, подскажите наиболее важные аспекты, на Ваш взгляд.

— Адаптация нового члена коллектива очень важная и ответственная задача. В современном мире подбора и оценки персонала HR-менеджеры превзошли себя. Каких только программ, тестов и тренингов не существует для оценки и выбора нужного сотрудника. Многие организации имеют такой богатый арсенал этих инструментов, что трудоустройство человека на работу затягивается порой на весьма длительный период. Но как только работник приступил к выполнению своих трудовых обязанностей, про него забывают, он ведь уже «свой», а значит, сам разберется.

А ведь упускается очень непростой период в трудовой жизни «новенького», именно в этот период формируется его отношение к данной организации, к коллегам, к самой работе, которую ему поручили. Здоровый трудовой климат и благоприятное вхождение в коллектив — один из аспектов, повышающих производительность труда.

14_2.png

На мой взгляд, адаптация должна начинаться с момента обращения кандидата в службу управления кадрами по вопросу трудоустройства. Пока он проходит всевозможные процедуры у конкретного работодателя, уже на этом этапе он должен чувствовать себя нужным и востребованным. Даже если по каким-то причинам его не возьмут на работу в эту организацию, у него останется приятное воспоминание об этой компании, и имидж организации будет неуклонно расти. Возможно, через некоторое время эта организация и сама будет заинтересована в кандидате, которого отклонила, и есть много шансов, что он вернется и трудоустроится. Благодаря такому подходу адаптация нового члена коллектива будет проходить более стремительными темпами и не помешает нормальному течению производственного процесса.

— Какие основные задачи сейчас стоят перед Вами в профессиональной области, и какие перспективы, с ними связанные, ждут работодателей и работников?

— На сегодняшний день задач стоит много. Во-первых, это изу­чение и прогнозирование рынка труда. Для формирования эффективной государственной политики в сфере подготовки кадров для будущего рынка труда необходимо оценить прогноз по уходящим профессиям и должностям и перспективным новым рабочим местам. Эти прогнозы интересны не только работодателям, но и высшим учебным заведениям для формирования планов обучения студентов по востребованным рынком труда специальностям, а также привлечения соответствующих педагогов/практиков для обучения по новым технологиям.

Во-вторых, это оценка новых форм занятости, их мониторинг, выработка предложений по эффективному регулированию этих форм.

В-третьих, вы, наверное, уже слышали о том, что с января 2021 года начнется эксперимент по заключению в электронном виде трудовых договоров, внесению в них изменений и их прекращению, а также ведению иных документов, связанных с работой, в электронном виде. Это очень масштабный проект в рамках государственной приоритетной программы «Цифровая экономика Российской Федерации». В современных условиях документационное обеспечение управления на предприятии и в организациях различных форм собственности невозможно без внедрения системы электронного документооборота. Представители бизнеса акцентируют внимание на том, что ведение документооборота на бумаге стало неэффективным. В органах власти и на крупных предприятиях объемы документооборота подходят к критическим значениям. Поэтому стало очевидным, что систему документооборота нужно оптимизировать, переход на электронное делопроизводство является необходимой и даже вынужденной мерой.

В-четвертых, начиная с 2017 года реализуется государственная приоритетная программа «Повышение производительности труда и поддержка занятости», в которой особая роль отведена и нашему институту. В рамках данной программы мы успешно подготовили и продолжаем совершенствовать и наполнять автоматизированный диагностический комплекс, в который вошли различные инструменты в помощь работодателю для совершенствования организации труда у себя на предприятии (в учреждении). Эти инструменты в первую очередь касаются совершенствования бизнес-процессов, нормирования труда, систем оплаты и мотивации труда и др.

"Неразрешимых проблем не бывает, если их решать последовательно".

— Какие задачи в сфере управления персоналом пока представляются далеким горизонтом, а какие — неразрешимы в обозримом будущем?

— В сфере управления персоналом, как и в любой другой сфере, постоянно происходят какие-то изменения, изучаются и внедряются новые методы и способы управления персоналом, меняется взгляд работодателя на работника не как на рабочую силу, а как на человеческий капитал, в который нужно вкладывать собственные силы и ресурсы для получения прибыли и повышения конкурентоспособности.

Но есть такие аспекты, которые, на мой взгляд, в нашей стране начнут реализовываться еще не скоро. Если проанализировать государственную политику в области повышения эффективности производства стран — лидеров в мировой экономике, можно сделать вывод: большая часть мероприятий и программ по повышению производительности направлена на расширение научно-технического прогресса, увеличение доли 5-го и 6-го технологических укладов в структуре экономики за счет повышения доли наукоемких производств, формирующих ВВП. В связи с этим в управлении персоналом существуют совершенно новые подходы в регулировании взаимоотношений работников. Также значительно отличаются условия и средства труда на аналогичных, казалось бы, рабочих местах. Поэтому постигать и реализовывать задачи нужно по мере их зрелости в нашем обществе и не стараться забегать вперед, поскольку внедрить новые механизмы мы пока не сможем в силу низкой технологичности многих процессов, а можем испортить то, что уже работает, что не приведет к желаемому результату. Хотя, как мы знаем, нет ничего невозможного.

Неразрешимых проблем не бывает, если решать их системно. В обозримом будущем мы столкнемся с исчезновением с рынка труда ряда профессий, которые будут заменены новыми технологиями, компьютерами, роботами. И некоторые средства массовой информации подстегивают страх и боязнь людей остаться «на улице», без работы и средств к существованию. Но смею заверить, что это не так.

Во-первых, заменить труд компьютерами и роботами можно, но не так оперативно, как об этом говорят: это и дорого, и нет специалистов, которые могли бы сопровождать функционирование этого «электронного парка». Многие технологии для нас еще недоступны, и никакого повального увольнения на предприятиях не планируется, тем более что государство очень озабочено вопросами содействия занятости трудоспособного населения и будет всячески мотивировать работодателей к трудоустройству работников. Во-вторых, с исчезновением одних профессий будут появляться другие, которые тоже потребуют трудовых ресурсов, следовательно, необходимо готовить новые кадры, а процесс этот небыстрый, поэтому еще 10–15 лет на переход, обратите внимание: к части новых технологий у нас точно есть. К тому же далеко не все можно и нужно роботизировать, есть абсолютно ненужные новые технологии, которыми можно заменить труд человека, но это нецелесообразно с точки зрения и финансовой, и производительной. Труд человека во многом остается более эффективным и востребованным на разных направлениях деятельности.

— Ирина Борисовна, Вы постоянно повышаете свой профессиональный уровень, расширяете компетенцию, участвуете в новых проектах по вопросам труда и занятости, как Вам удается совмещать такую напряженную научную работу и семью?

— Нет ничего невозможного. Как сказал Генри Форд, великий американский промышленник и изобретатель, создатель автомобиля марки Ford, «Все великие свершения имеют начало именно в голове. Достаточно поверить в свои силы и возможности, и тогда успех будет гарантирован». В глазах наших детей мы должны быть успешными, увлеченными своим делом профессиональными людьми. А это огромный стимул и для меня самой, и для моего сына.

"Достаточно поверить в свои силы и возможности, и тогда успех будет гарантирован".



[1] Бенчмаркинг — процесс определения, понимания и адаптации имеющихся примеров эффективного функционирования компании с целью улучшения собственной работы.

Просмотр статьи доступен для подписчиков журнала.

Подписаться на журнал