Про отпуск, задержку зарплаты и другое...
Вопрос К работодателю обратился работник с просьбой предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск начиная с завтрашнего дня. Работник сослался на неотложные семейные обстоятельства. Локальными нормативными актами данный вопрос не урегулирован. По графику отпусков работнику должен предоставляться отпуск только через два месяца. Может ли работодатель предоставить работнику отпуск, если в данном случае невозможно выплатить отпускные не менее чем за три дня до начала отпуска?
Ответ Нормами статьи 114 Трудового кодекса установлено, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Статьей 123 Трудового кодекса установлено, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Следовательно, в организации должен быть установлен график предоставления отпусков, согласно которому предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска.
Ввиду норм статьи 123 Трудового кодекса график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
Таким образом, и работник, и работодатель обязаны придерживаться графика отпусков.
Статьей 124 Трудового кодекса установлено, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
Необходимо отметить, что нормами статьи 124 Трудового кодекса установлен перечень оснований для перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска. Данная норма не содержит среди оснований переноса отпуска семейные обстоятельства.
В силу норм статьи 136 Трудового кодекса оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
Нормами статьи 236 Трудового кодекса установлено, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Следовательно, при нарушении порядка выплаты отпускных работодатель обязан выплатить проценты.
Исходя из изложенного выше считаем, что в указанной ситуации не представляется возможным перенести ежегодный оплачиваемый отпуск, поскольку локальным нормативным актом такая возможность не предусмотрена, кроме того, трудовое законодательство не позволяет перенести ежегодный оплачиваемый на основании наличия у работника семейных обстоятельств. К тому же норма, предусматривающая оплату отпуска не позднее трех дней до его начала, носит императивный характер. Очевидно, что в случае предоставления отпуска в данной ситуации работодатель может быть привлечен к ответственности по статье 5.27 КоАП. Кроме того, при нарушении порядка оплаты отпускных работодатель обязан будет выплатить их с процентами.
Считаем, что в данных обстоятельствах работодатель может внести изменения в график отпусков по согласованию с работником, поскольку график отпусков является локальным нормативным актом, а внесение изменений в него в данном случае улучшит положение работника, таким образом, при изменении по инициативе работника графика отпусков предоставление отпуска будет правомерным. Если же отпуск будет перенесен по основаниям, указанным в статье 124 Трудового кодекса, то необходимости вносить изменения в график отпусков не возникнет.
Вопрос Правилами внутреннего трудового распорядка установлена продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в семь календарных дней. Работник раздельно использует ежегодный основной оплачиваемый отпуск и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.
Правомерно ли деление указанного ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска на части?
Ответ В соответствии со статьей 114 Трудового кодекса работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
Статья 115 Трудового кодекса устанавливает общее правило, согласно которому ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Нормами статьи 116 Трудового кодекса ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
На основании статьи 119 Трудового кодекса работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.
Как предусматривает статья 120 Трудового кодекса, продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
Согласно указанной статье при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит запрета на раздельное использование ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.
В силу статьи 125 Трудового кодекса по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
По нашему мнению, из содержания данной статьи следует, что ее положения применяются и к ежегодным основным оплачиваемым отпускам, и к ежегодным дополнительным оплачиваемым отпускам, в том числе и в тех случаях, когда они используются по отдельности.
В указанных случаях положения статьи 125 Трудового кодекса, по нашему мнению, также следует применять по отдельности к каждому из ежегодных оплачиваемых отпусков.
Следует отметить, что в юридической литературе отсутствуют какие-либо разъяснения по данному вопросу, судебная практика также не сформировалась.
Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней не может быть разделен на части, одна из которых будет не менее 14 календарных дней.
Соответственно его разделение на части противоречит положениям статьи 125 Трудового кодекса.
Трудовой кодекс не устанавливает исключений из правила, предусмотренного указанной статьей.
Вопрос Правомерно ли условие правил внутреннего трудового распорядка, устанавливающее такой дисциплинарный проступок, как отказ работника от выполнения своей трудовой функции при перемещении его на другое рабочее место у того же работодателя либо в другое структурное подразделение, расположенное в этой же местности, если перемещение не влечет изменения условий трудового договора? Данное положение работодатель включил в правила специально, чтобы работники знали, что подобные действия являются дисциплинарными проступками, поскольку не каждый работник понимает, что фактически данные действия равнозначны невыполнению работы в соответствии с трудовым договором.
Ответ Статья 189 Трудового кодекса определяет правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания.
Из приведенной статьи можно сделать вывод, что условие об установлении дисциплинарного проступка может быть включено в правила внутреннего трудового распорядка.
Согласно статье 192 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Из данной части следует, что под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
В силу статьи 21 Трудового кодекса работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
Данная статья закрепляет также обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии со статьей 189 Трудового кодекса дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
По смыслу данной статьи, а также статьи 21 Трудового кодекса обязанность соблюдать трудовую дисциплину предполагает в том числе добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором.
На основании статьи 72.1 Трудового кодекса не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Соответственно в указанном случае работник обязан выполнять свою трудовую функцию при перемещении, и согласия работника на выполнение данной функции не требуется, поскольку не происходит изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Отказ работника от выполнения своей трудовой функции является неисполнением возложенных на него трудовых обязанностей, нарушением трудовой дисциплины и, соответственно, дисциплинарным проступком.
Подобная позиция подтверждается и судебной практикой.
Согласно определению Верховного Суда РФ от 18 июня 2010 г. № 25-В10-3 неисполнение работниками работы, возложенной на них при перемещении, является основанием для наложения на них дисциплинарного взыскания в виде выговора.
Из содержания данного определения также следует, что указанное неисполнение является дисциплинарным проступком.
Кроме того, на основании кассационного определения Псковского областного суда от 3 марта 2009 г. № 33-154 отказ работника от выполнения работы при перемещении, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины, в связи с чем отсутствуют основания для отмены наложенного на работника дисциплинарного взыскания в виде замечания.
По смыслу этого определения и статьи 192 Трудового кодекса данный отказ является дисциплинарным проступком.
Таким образом, включение в правила внутреннего трудового распорядка условия, устанавливающего такой дисциплинарный проступок, как отказ работника от выполнения своей трудовой функции при перемещении его на другое рабочее место у того же работодателя либо в другое структурное подразделение, расположенное в этой же местности, если перемещение не влечет изменения условий трудового договора, допускается.
Вопрос В целях обеспечения безопасности и сохранности имущества в организации планируется установить видеокамеры в кабинетах, коридорах. Нужно ли предупреждать об этом работников в соответствии с действующим законодательством?
Ответ Конституцией РФ провозглашен принцип неприкосновенности частной жизни, согласно которому каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (п. 1 ст. 23 Конституции РФ).
Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются (п. 1 ст. 24 Конституции РФ).
Как сказано в определении Конституционного Суда РФ от 9 июня 2005 г. № 248-О, право на неприкосновенность частной жизни означает предоставленную человеку и гарантированную государством возможность контролировать информацию о самом себе, препятствовать разглашению сведений личного, интимного характера. В понятие «частная жизнь» включается та область жизнедеятельности человека, которая относится к отдельному лицу, касается только его и не подлежит контролю со стороны общества и государства, если она носит непротивоправный характер.
Вместе с тем в течение рабочего времени работник исполняет трудовые обязанности, которые не относятся к его частной жизни, и, следовательно, процесс постоянного наблюдения за работником с помощью видеокамер не может считаться вмешательством в его личную жизнь.
Согласно статье 21 Трудового кодекса работник имеет право на получение полной достоверной информации об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.
Необходимо отметить, что установка видеокамер в кабинетах, коридорах необходима прежде всего для обеспечения безопасности и сохранности имущества. То есть работодатель исполняет возложенную на него статьей 22 Трудового кодекса обязанность по обеспечению безо-
пасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда.
Позиция о том, что видеонаблюдение относится к условиям труда, может подтверждаться толкованием, следующим из положений Порядка организации деятельности ведомственной охраны Федерального агентства железнодорожного транспорта, утвержденного приказом Росжелдора от 21 сентября 2010 г. № 400 (применяется здесь только для обоснования того, что нормативно-правовые акты рассматривают видеонаблюдение как часть условий труда).
В данном Порядке установлено, что негласное сопровождение грузовых поездов осуществляется нарядами, которые ведут скрытое наблюдение (с использованием автотранспорта, приборов теле-, видеонаблюдения) за охраняемыми вагонами, контейнерами, в том числе в пути следования, а также работниками ведомственной охраны, провод-
никами и иными лицами, сопровождающими грузы, за лицами, находящимися в зоне объектов железнодорожного транспорта. Наряды ведомственной охраны могут скрыто размещаться в грузовых поездах в вагонах или на переходных площадках вагонов (если это обеспечивает безопасные условия труда).
Весь приведенный абзац направлен на обеспечение безопасных условий труда, и в нем среди прочих мер указано видеонаблюдение.
Кроме того, суды также относят оборудование видеонаблюдения к условиям труда. Так, в постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 17 февраля 2008 г. № 09АП-639/2008-АК говорится следующее.
«Улучшились условия труда, поскольку была произведена реконструкция помещений: замена напольного покрытия, установка мебели, покраска стен, монтаж подвесных потолков, модернизация системы освещения, замена стеклопакетов, установление системы кондиционирования и вентиляции, созданы дополнительные условия безопасности труда, а именно установлена пожарная и охранная сигнализация, отдельные кабинеты оснащены системой контроля доступа, установлено оборудование видеонаблюдения».
То есть суд среди обстоятельств, свидетельствующих об улучшении условий труда, прямо указывает установку оборудования видеонаблюдения. При этом об установке видеонаблюдения работников необходимо предупредить.
Вопрос Вправе ли работодатель в локальном нормативном правовом акте закрепить повышенный по сравнению с гарантированным Трудовым кодексом размер выплачиваемой работникам денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику?
Ответ Статьи 8 и 9 Трудового кодекса разделяют локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, и коллективные договоры.
Законом от 23 апреля 2012 г. № 35-ФЗ в статью 236 Трудового кодекса внесены изменения, согласно которым размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
Статьей 4 Закона № 35-ФЗ установлено, что данный закон вступает в силу со дня официального опубликования (опубликован 24 апреля 2012 г. на официальном интернет-портале правовой информации (www.pravo.gov.ru)).
Как следует из данных изменений, со дня официального опубликования Закона № 35-ФЗ предусматривается возможность закрепления повышенного по сравнению с гарантированным Трудовым кодексом размера выплачиваемой работнику денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, в локальном нормативном акте.