Вопросы по трудовому праву

Вопрос

В каких случаях предоставляется отпуск по уходу за ребенком отцу — сотруднику полиции? Может ли стать основанием для отпуска выход матери ребенка на работу?

Ответ

Статьей 256 Трудового кодекса определено право на отпуск по уходу за ребенком. Отпуск может быть использован полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. В то же время служба в органах внутренних дел регулируется Законом от 7 февраля 2011 г. № 3-ФЗ «О полиции», постановлением ВС РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» (далее — Положение).

В соответствии с абзацем 7 статьи 54 Положения беременные женщины и матери из числа сотрудников органов внутренних дел, а также отцы — сотрудники органов внутренних дел, воспитывающие детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения), пользуются правовыми и социальными гарантиями, установленными законодательством для этой категории населения.

Следуя статье 121 Семейного кодекса, под другими случаями отсутствия материнского попечения следует понимать лишение матери родительских прав, ограничение матери в родительских правах, признание матери недееспособной, болезнь матери, длительное отсутствие матери, уклонение матери от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в том числе при отказе матери взять своих детей из образовательных организаций, медицинских организаций, организаций, оказывающих социальные услуги, или аналогичных организаций, при создании действиями или бездействием матери условий, представляющих угрозу жизни или здоровью детей либо препятствующих их нормальному воспитанию и развитию.

Таким образом, отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен отцу — сотруднику полиции только при наличии определенных обстоятельств, указанных в статье 54 Положения. Выход матери ребенка на работу таким обстоятельством не является.

Отвечала Ю. Л. Анохина, консультант

Вопрос

Каков порядок применения дисциплинарного взыскания в виде выговора часто опаздывающему на работу сотруднику?

Ответ

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса. Факт нарушения трудовой дисциплины должен быть зафиксирован работодателем документально. Это может быть акт, служебная или докладная записка. После этого от работника нужно затребовать письменное объяснение совершенного нарушения. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Работник может и вовсе отказаться от дачи объяснений своего проступка. Но непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное наказание накладывается приказом (распоряжением). Согласно статье 193 Трудового кодекса приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Оно применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого представительному органу работников для выработки своего мнения.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. 

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Рекомендуем соблюдать приведенный порядок, так как при возникновении трудового спора контролирующие органы в первую очередь проверят правильность процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Отвечала Ю. Л. Анохина, консультант

Вопрос

В учреждении было внесено изменение в коллективный договор, в соответствии с которым изменена система оплаты труда.

Учреждение всем работникам за два месяца до вступления в силу изменений выдало уведомления, в которых работники должны были указать: согласны или не согласны с изменением.

Однако один работник не подписал уведомление и не отказался от работы. Работник продолжил выполнять свои должностные обязанности за новую заработную плату, в связи с чем работодатель пришел к выводу о том, что работник согласен на работу в измененных условиях.

По истечении шести месяцев работник представил уведомление о том, что не согласен с изменением коллективного договора и об отказе выполнять свои должностные обязанности.

Какие меры воздействия может применить работодатель?

Ответ

Работодатель не может применить к работнику никаких мер воздействия, кроме расторжения трудового договора.

Статьей 72 Трудового кодекса установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Таким образом, если письменное соглашение об изменении условий трудового договора не заключено, то работник вправе отказаться от исполнения обязанностей, не указанных в его трудовом договоре или в должностной инструкции.

Однако, в рассматриваемой ситуации работник не отказался от исполнения своих должностных обязанностей, а продолжил их исполнение за новую заработную плату.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Трудовым кодексом.

В рассматриваемом случае работник не подписал уведомление о согласии на изменение условий системы оплаты труда, но продолжил исполнять свои должностные обязанности.

Трудовой кодекс требует фиксировать согласие работника в письменном виде. Следовательно, работник может продолжить свою трудовую деятельность после истечения срока предупреждения только после заключения письменного соглашения.

Однако, в данном случае, работник продолжил свою трудовую деятельность в измененных условиях труда без подписания дополнительного соглашения, что означает нарушение работодателем трудового законодательства, выразившееся в привлечении работника к выполнению трудовых функций без согласия.

Согласно статье 2 Трудового кодекса исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности

В соответствии со статьей 60 Трудового кодекса запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Исходя из вышеизложенного, работник обязан выполнять только такую работу, которая относится к его трудовой функции, а работодатель не вправе в одностороннем порядке требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной условиями заключенного трудового договора.

Соответственно возможна ситуация изменения условий трудового договора, в том числе по трудовой функции, по письменному соглашению сторон.

В рассматриваемой ситуации работник не дал согласие на изменение условий труда, следовательно, работодатель не вправе привлекать работника к работе.

Согласно пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Следовательно, работодатель не может применить к работнику никаких иных мер воздействия, кроме расторжения трудового договора.

Кроме того, следует учесть, что работодатель не имеет права в одностороннем порядке изменять оплату труда работника.

Аналогичная позиция содержится в Определении Московского городского суда от 4 октября 2010 г. № 33-30850.

Таким образом, размер заработной платы может быть изменен только по соглашению сторон на основании статьи 74 Трудового кодекса.

Отвечали специалисты Центра методологии бухгалтерского учета 

и налогообложения