Персонал — это наиболее ценный ресурс любой организации. И как всякий ресурс он требует учета и эффективного управления.
Е. Ю. Воронкова, начальник отдела электронного кадрового делопроизводства
Cегодня работодатели все чаще сталкиваются с проблемой дефицита опытных специалистов на рынке труда. Наличие кадрового резерва в организации позволяет не только оперативно решить вопрос замещения руководителя или менеджера на время его отсутствия, но и вырастить собственного, подготовленного специалиста. Детально разберемся, что такое кадровый резерв и как эффективно организовать эту работу в учреждении.
Основные понятия
Кадровый резерв — это группа сотрудников, которые потенциально способны к руководящей деятельности. Они отвечают требованиям, предъявляемым должностью, прошли отбор и квалификационную подготовку, но еще не назначены на должность. Впрочем, стоит уточнить, что в зависимости от специфики и потребностей организации кадровый резерв может быть сформирован из сотрудников всех категорий.
Основная цель создания кадрового резерва — обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Создание кадрового резерва решает следующие задачи:
- выявление потенциала персонала;
- своевременная замена работника при уходе предыдущего сотрудника;
- возможность занятия незакрытых вакансий;
- создание перспектив и мотивации для профессионального роста;
- подготовка и переподготовка работников;
- продвижение собственных специалистов.
Типы кадрового резерва
Кадровый резерв может быть двух типов.
Внутренний кадровый резерв формируют из работающих сотрудников, которые или уже готовы перейти на новую должность, или имеют потенциал для развития нужных компетенций.
Внешний кадровый резерв — это база специалистов, которые не работают в организации. Часто такой резерв создается сам по себе из кандидатов, которых рассматривали на открытые позиции.
В организациях работодатель сам определяет порядок работы с кадровым резервом и критерии для включения в него кандидатов и сотрудников. Перечень документов, которые предоставляют кандидаты для зачисления в кадровый резерв, тоже определяет работодатель.
Источники кадрового резерва
Источниками кадрового резерва являются:
- заместители руководителей разного уровня;
- ведущие и главные специалисты;
- квалифицированные специалисты;
- специалисты, прошедшие аттестацию;
- дипломированные специалисты, работающие на позициях ниже, чем уровень их образования, квалификации;
- молодые специалисты, которые успешно прошли стажировку в организации;
- работники организации, которые одновременно обучаются или заканчивают высшие или специальные учебные заведения;
- способные и талантливые сотрудники, имеющие достижения в работе.
Задачи
На стадии формирования списка кадрового резерва решаются следующие задачи:
- оценка кандидатов;
- сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для резервируемой должности;
- сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в резервируемой должности.
По результатам оценки и сравнения кандидатов уточняется и корректируется предварительный список резерва. Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.
Значимость
Рассмотрим значимость кадрового резерва на примере медицинских учреждений.
Здравоохранение является сложной системой, и ее главной функцией было и остается сохранение и улучшение здоровья граждан. Для достижения этой цели в отрасли должны работать грамотные и высококвалифицированные сотрудники. Улучшение качества медицинской помощи зависит от количественного и качественного формирования кадровых ресурсов в области здравоохранения.
Для стабильности в обеспечении кадрами медицинских учреждений следует своевременно проводить мониторинг кадров. «Ревизия» кадров позволяет определить, каким кадровым потенциалом обладает учреждение в настоящее время. И самое главное — какими специалистами его необходимо обеспечить. Решению данной проблемы могло бы способствовать формирование кадрового резерва.
Создание кадрового резерва в медицинских учреждениях позволяет решить такие задачи:
- совершенствование и развитие сотрудников;
- гарантия профессионального роста сотрудников внутри учреждения;
- построение карьеры.
В последнее время в больницах остро ощущается нехватка ряда квалифицированных специалистов. Создание резерва позволит быстро заменить не только отсутствующего медицинского работника, но и сотрудников, которые вышли на пенсию, ушли в отпуск или повышают квалификацию. В сфере здравоохранения оптимальным должно быть сохранение кадрового потенциала и максимальное повышение его эффективности.
Автоматизация позволит выстроить процессы формирования и актуализации кадрового резерва.
Программный продукт
Существует множество информационных систем, решающих данную задачу. В нашем случае это подсистемы на базе программного продукта «Парус Бюджет 8». В кадровых системах учета предусмотрено полноценное ведение кадрового резерва на основании установленных критериев сотрудников, подготовленных к исполнению имеющихся или образующихся вакантных должностей.
Использование функционала позволяет:
- формировать списки вакансий, кандидатов (соискателей);
- вести оценку и учет знаний и навыков кандидата;
- сопоставлять знания и навыки кандидата с требованиями к лицу, замещающему должность.
Ведение кадрового резерва в системе позволяет получить оперативный доступ к данным о кандидатах и материалам, сопровождающим процесс работы, начиная от резюме и до результатов анкетирования.
Подводя итоги, можно сказать, что формирование кадрового резерва — это важный элемент в кадровой политике, который сказывается и на экономических показателях деятельности учреждений, так как позволяет сокращать расходы на подбор и реабилитацию нового персонала, сокращает текучесть кадров.