Расстаемся с неугодным сотрудником

Прекращение трудового договора – дело обычное. Но, как показывает практика, при увольнении сотрудников руководство не всегда придерживается правил. В результате  у бухгалтера возникают новые проблемы.

Если бывший работник обратится в суд и выиграет дело, доказав, что его уволили «просто так», администрации учреждения придется восстановить сотрудника на прежнем месте. Естественно, при этом нужно будет выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ). Также работник может обратиться в трудовую инспекцию. Тогда учреждению обеспечены проверки. В некоторых случаях уволенные получают и компенсацию за моральный вред. Как видите, факторов риска довольно много. Но их легко избежать, если соблюдать некоторые правила.

Не работаешь – уволен
Для начала разберемся с тем, как «расстаться» с сотрудником, если он постоянно не выполняет свои трудовые обязанности без уважительных причин.  В данной ситуации руководство вправе уволить «халявщика» (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Однако поступать так можно только тогда, когда у работника уже есть не снятое на момент увольнения дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). Об этом в свое время сообщили и служители Фемиды (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее по тексту – постановление Пленума ВС № 2). Для подтверждения того, что  сотруднику был вынесен выговор (замечание), понадобятся: докладная записка того человека, который обнаружил нарушение; объяснительная записка работника (если он не дал объяснений, то нужно составить акт); приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Нарушитель должен быть ознакомлен с приказом под расписку. Если он не захочет оставить свой автограф, следует оформить соответствующий акт.
Нужно помнить еще об одном. Уволить сотрудника можно лишь за неисполнение должностной обязанности, которая указана в трудовом договоре или другом нормативном акте учреждения, должностной инструкции. В противном случае учреждению будет крайне сложно доказать свою правоту.
Теперь поговорим об увольнении за прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Последним считают отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или четырех часов подряд в течение рабочего дня. Значит, опоздание сотрудника на три часа пятьдесят девять минут не является прогулом. Складывать опоздания (три часа вчера плюс один час сегодня) также не следует. Обратите внимание: если у работника были уважительные причины (к примеру, он лежал в реанимации) увольнять его нельзя. 
 

Не возбраняется уволить сотрудника за разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны. (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Но если сотрудник обратится в суд, администрации придется доказать, что уволенный обязался не разглашать «тайные» сведения к которым имел доступ (п. 43 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Не хватает квалификации
Бывает, сотрудник не соответствует занимаемой должности, у него не хватает квалификации для выполнения определенной работы. Администрация учреждения вправе уволить такого сотрудника (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Но для этого руководство должно располагать конкретными документально подтвержденными фактами, которые указывают на несоответствие сотрудника занимаемой должности. Это: акт о выпуске брака, справка о невыполнении норм выработки, результаты аттестации (п. 31 постановления Пленума ВС № 2).
Когда есть возможность перевести сотрудника на другую работу в данном учреждении уволить его не получится. Если же трудовой договор с работником был расторгнут, то не лишним будет «запастись» доказательствами того, что он отказался от перевода или у работодателя не было вакантных должностей (п. 31 постановления Пленума ВС № 2).

Нюансы образовательных учреждений
Для образовательных учреждений актуален следующий момент. Если сотрудник, который выполняет воспитательные функции, совершил аморальный поступок, его увольняют (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Такими нарушениями могут быть: появление на работе и в общественных местах в нетрезвом состоянии, мелкое хулиганство, сквернословие, вовлечение несовершеннолетних в пьянство. Заметим, увольнение может последовать независимо от того, где был совершен такой проступок: по месту работы или в быту (п. 46 постановления Пленума ВС № 2).
 Педагогического работника можно уволить и в следующих ситуациях:
– если он применил к обучающимся физическое или психическое насилие (п. 2 ст. 336 ТК РФ). Процедура такова. Родитель потерпевшего (сам потерпевший) должен подать письменную жалобу на антипедагогические методы обучающего работника. К ней можно приложить медицинское заключение, которое подтверждает нанесение вреда здоровью ученика, заключение психолога. Далее проводят дисциплинарное расследование (п. 2 ст. 55 Закона от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании»). По его результатам руководитель образовательного учреждения дает оценку методам работы преподавателя и на ее основании принимает решение – увольнять сотрудника или нет. Если принято решение о расторжении трудового договора, администрация издает приказ. В нем дают ссылки на документы, которыми оформлены результаты дисциплинарного расследования;
– за повторное (в течение года) грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ). В законодательстве нет определения того, что же является грубым нарушением устава. Поэтому дабы избежать никому не нужной нервотрепки  следует прописать в уставе перечень таких нарушений (критерии отнесения нарушений к грубым). Например, в уставе не возбраняется указать:
 «Помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными законами, основанием для прекращения трудового договора с обучающими сотрудниками является повторное грубое нарушение в течение одного года таких положений Устава, как:
а) систематическое пренебрежение должностными обязанностями;
б) подделка или фальсификация результатов научных исследований;
в) высказывание серьезных угроз в адрес обучающихся, коллег или других представителей учреждения;
г) незаконное извлечение выгоды из учебного процесса, в том числе фальсификация свидетельств, дипломов и степеней».
В том случае, если в уставе образовательного учреждения нет перечня грубых нарушений, их оценку производит руководитель образовательного учреждения. Здесь также применимы правила, установленные статьей 55 Закона от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании».

Внимание! Нельзя увольнять преподавателей средних специальных учреждений и вузов по сокращению численности в середине учебного года. Это можно сделать только после окончания учебного года (п. 57 постановления Правительства РФ от 3 марта 2001 г. № 160 и п. 77 постановления Правительства РФ от 5 апреля 2001 г. № 264).

На федеральном уровне
Федеральными законами установлены дополнительные основания для расторжения трудовых договоров с госслужащими. Увольнение последних осуществляют по специальным правилам, которые установлены Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Не следует забывать про «первичку»
Избежать споров с инспекторами поможет оформление документов в соответствии с трудовым законодательством. Основой для этого является первичная документация. В случае увольнения сотрудника бухгалтеру нужно:
- оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора, который подписывает руководитель учреждения;
-  сделать запись в личной карточке и лицевом счете работника;
- заполнить форму «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником»;
- выдать сотруднику справку о доходах по форме 2-НДФЛ;

А. Ю. Ильина,
редактор - эксперт журнала «Бюджетный учет»