О предпенсионерах и совместителях. Актуальные вопросы
Должности сотрудников варьируются в зависимости от сферы выполняемых трудовых обязанностей, уровня квалификации, образования. При этом есть категории работников, которые могут встретиться на любом рабочем месте. Среди них — предпенсионеры и совместители. Напомним основные нормы, которые должен соблюдать работодатель, имеющий с ними трудовые отношения.
Ю. Л. АНОХИНА, консультант
Предпенсионеры
Со вступлением в 2019 году в действие пенсионной реформы увеличился возраст выхода работников на пенсию. Изменился и предпенсионный возраст — с двух лет до пяти лет, предшествующих назначению лицу страховой пенсии по старости в соответствии с пенсионным законодательством. Для работников, относящихся к этой категории, законодательством предусмотрены права и гарантии, которые работодатель обязан соблюдать.
С 1 января 2019 года к гражданам предпенсионного возраста относятся граждане, которым до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно, осталось пять лет (п. 2 ст. 5 Закона от 19 апреля 1991 г. №
Для работников-предпенсионеров предусмотрены особые права и гарантии. Рассмотрим основные.
Трудовым законодательством запрещена дискриминация в сфере труда. При заключении трудового договора нельзя ограничивать в правах соискателя в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (ст. 3, 64 ТК РФ). В первую очередь должны учитываться деловые качества работника. В соответствии с пунктом 10 постановления Пленума Верховного Суда России от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способность выполнять определенную работу (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Применение возрастного критерия не будет являться дискриминацией в случаях, когда речь идет о требованиях, свойственных данному виду труда, установленных федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (ст. 3 ТК РФ).
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (ст. 64 ТК РФ).
Гарантии для предпенсионеров во время их работы такие же, как и у других сотрудников, в том числе и право на освобождение от работы с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка для прохождения диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья. Но если для всех сотрудников установлена периодичность один рабочий день один раз в три года, то для работников предпенсионного возраста, так же как и для получателей пенсии, предусмотрена возможность использовать два рабочих дня ежегодно[1] (ст. 185.1 ТК РФ).
Расторжение трудового договора с лицами предпенсионного возраста проходит в порядке, установленном законодательством. Уголовная ответственность в соответствии со статьей 144.1 Уголовного кодекса предусмотрена только за необоснованное увольнение. Трудовой кодекс не раскрывает понятие «необоснованное увольнение». Принимая во внимание особенность рассматриваемой категории работников, правомерно думать, что речь идет о случаях, когда причиной увольнения является достижение лицом предпенсионного возраста, то есть присутствует явный дискриминационный мотив.
Должности сотрудников учреждения относятся к различным категориям, но основания для увольнения у них одинаковые. Чего не скажешь о руководителях. Статьей 278 Трудового кодекса установлены дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации. В их числе — решение о прекращении трудового договора, принятое уполномоченным органом, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом). Эта норма не содержит никаких оснований для увольнения.
Будет ли являться дискриминацией по возрасту расторжение трудового договора с руководителем, достигшим предпенсионного возраста, по этому основанию? В пункте 9 постановления Пленума Верховного Суда России от 2 июня 2015 г. № 21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» допущена возможность прекращения трудового договора с руководителем организации без указания оснований для такого решения. Дополнительно отмечено, что решение о прекращении трудового договора с руководителем организации может быть признано незаконным, если будет установлено, что оно принято работодателем с нарушением принципов недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда (ст. 1, 2 и 3 ТК РФ).
При сокращении численности (штата) для работников предпенсионного возраста преференций не предусмотрено. Увольнение происходит в порядке, установленном Трудовым кодексом. Принимая решение о лицах, подпадающих под сокращение, следует уточнить наличие каких-либо условий на увольнение предпенсионеров. Они могут быть закреплены в коллективном договоре, отраслевом, территориальном соглашении. Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей (ст. 5.31 КоАП РФ).
Если все же трудовой договор с работником предпенсионного возраста расторгается, проинформируйте его об условиях назначения досрочной пенсии. В соответствии с положениями пункта 2 статьи 32 Закона от 19 апреля 1991 г. №
Совместители
Право граждан работать в свободное от основного трудоустройства время закреплено законодательно. Регулированию труда лиц, работающих по совместительству, посвящена глава 44 Трудового кодекса. Порядок работы по совместительству отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) утвержден постановлением Правительства России от 4 апреля 2003 г. № 197.
Для всех категорий закреплено ограничение — не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, а также на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ст. 282 ТК РФ).
Количество работодателей, с которыми может быть заключен трудовой договор, законом не установлено. В то же время предусмотрен ряд иных ограничений, соблюдение которых позволит регулировать совокупную продолжительность рабочего времени. Статьей 284 Трудового кодекса установлено, что сотрудник на дополнительной работе не должен выполнять свои обязанности свыше четырех часов в день. Исключением являются дни, в которые работник свободен от исполнения трудовых обязанностей на основной работе. В это время он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству за месяц (другой учетный период) не должна превышать половины месячной нормы (другого учетного периода) рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников.
На совместителей распространяются те же права и гарантии, что установлены для основных работников, в том числе предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска и выплата пособия по временной нетрудоспособности. Совместитель может оформить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. При этом работник, оформивший такой отпуск на основной работе, может продолжать работать по совместительству.
Увольнение совместителя производится в общем порядке. Есть только одно дополнительное основание, закрепленное в статье 288 Трудового кодекса, — трудовой договор, заключенный с совместителем на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на работу лица, для которого она будет являться основной. Работодатель обязан предупредить об этом факте совместителя в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
Отношения, связанные с поступлением на государственную гражданскую службу, регулируются не только Трудовым кодексом. Это сфера действия Закона от 27 июля 2004 г. № 79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее — Закон № 79‑ФЗ). Гражданский служащий имеет право выполнять иную оплачиваемую работу, то есть заключать трудовые договоры о работе по совместительству, с соблюдением следующих условий:
- предварительное уведомление представителя нанимателя;
- работа по совместительству не должна повлечь возникновение конфликта интересов (п. 2 ст. 14 Закона № 79‑ФЗ).
Вопрос с отпусками у нескольких работодателей урегулирован Трудовым кодексом. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется совместителю одновременно с отпуском по основной работе, даже если он еще не отработал шести месяцев. Эта норма обеспечивает гражданину полноценный отдых.
Если продолжительность отпуска на основной работе больше, чем на дополнительной, то работодатель по просьбе работника согласовывает его отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.
Вопросы в тему
Можно ли уволить совместителя предпенсионного возраста в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной?
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора (ст. 288 ТК РФ).
Запрет на увольнение работника предпенсионного возраста, являющегося совместителем, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, действующим законодательством не установлен.
Работодатель решил направить работника-совместителя в командировку, который в это же время должен отбыть в служебную поездку по основному месту работы. У какого работодателя преимущественное право в данной ситуации?
Законом прямо не указано приоритетное право трудоустройства по основному месту работы. Однако на основании ряда норм законодательства взаимоотношения по основному месту работы все-таки имеют преимущественные права. Например, предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска на дополнительной работе зависит от срока отпуска, оформленного на основной. Гарантии и компенсации сотрудникам, совмещающим работу с получением образования, предоставляются только по основному месту работы (ст. 287 ТК РФ).
Для того чтобы направить работника в командировку, достаточно наличия между ним и работодателем трудовых отношений. Законодательством предусмотрены специальные условия при направлении в командировку ряда лиц, например женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ст. 259 ТК РФ). Среди таких работников совместители не упомянуты.
Ситуация с командированием сотрудников, в том числе и совместителей, регулируется Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденным постановлением Правительства России от 13 октября 2008 г. № 749 (далее — Постановление № 749).
Работнику, работающему по совместительству, в том числе работнику предпенсионного возраста, при командировании сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил его в командировку. Соответственно это время другим работодателем не оплачивается. Если работник направлен в командировку одновременно в одно и то же место по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей, а возмещаемые расходы по командировке распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними (п. 9 Постановления № 749).
При направлении работника в командировку по основному месту работы исполнение обязанностей по трудовому договору на условиях совместительства становится невозможным. В этом случае на работе по совместительству сотрудник может написать заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы (письмо Минтруда России от 5 марта 2018 г. № 14-2/В-149).
В любом случае, если выполнение должностных обязанностей на основном месте работы предполагает командировки, то при заключении трудового договора по совместительству работник должен учесть этот фактор.
Можно ли выплачивать совместителю в полном размере оклад, предусмотренный для его должности? Не будет ли это ущемлять права основных сотрудников, работающих на таких же должностях?
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). Она устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). При этом работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Если на равных должностях будут предусмотрены пониженные оклады для совместителей, то это будет являться их дискриминацией. Таким образом, размер оклада не зависит от того, кто занимает должность — основной работник или совместитель.
Оплата труда совместителей производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором (ст. 285 ТК РФ).
Как оплачивается время простоя работника-совместителя?
В соответствии со статьей 157 Трудового кодекса время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Время простоя по вине работника не оплачивается.
Для оплаты простоя средний заработок исчисляется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за двенадцать календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата (ст. 139 ТК РФ, постановление Правительства России от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).
Особых положений для работников-совместителей не установлено. Таким образом, время простоя оплачивается работнику-совместителю в общем порядке исходя из его среднего заработка у данного работодателя.
[1] См. статью «Проверь здоровье» в журнале «Бюджетный учет» № 3/2019. С.
Внимание!
Необоснованный отказ в приеме на работу лица по мотивам достижения им предпенсионного возраста, а равно необоснованное увольнение с работы такого лица по тем же мотивам наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода нарушителя за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов (ст. 144.1 УК РФ).