Декретная ставка. Две стороны

Ю. Л. Анохина

Новшеств и изменений в законодательство, связанное с декретными отпусками, в последнее время не было. За годы действия установленных норм, кажется, все вопросы выяснены и рассмотрены. Однако возникающие на практике ситуации позволяют усомниться в этом. В трудных случаях следует обращаться к нормам законодательства.

Ю. Л. АНОХИНА, консультант

Срочный договор

Уход за ребенком требует постоянного присутствия с ним взрослого человека. Чтобы родители или иные родственники (опекуны) могли его осуществлять, предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (декретный отпуск). На его время за работником сохраняется место работы (должность) (ст. 256 ТК РФ). Для замещения отсутствующего работника есть два решения.

Работодатель может распределить работу декретницы на другого (других) сотрудника (сотрудников). Выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату может быть поручено другому работнику. Но только с его письменного согласия (ст. 60.2 ТК РФ). При расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата (ст. 151 ТК РФ). Ограничений в отношении размеров доплаты трудовым законодательством не установлено. Она определяется соглашением сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Чаще всего на «декретную» ставку принимается новый работник, с которым заключается срочный трудовой договор.

Перечень оснований для заключения срочного трудового договора установлен в статье 59 Трудового кодекса. В их числе: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Под эту причину подпадает отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В трудовом договоре с принимаемым работником следует прописать, что он заключается на время отсутствия основного работника, с указанием его фамилии, имени, отчества. Договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, прекращается с его выходом на работу (ст. 79 ТК РФ).

На первый взгляд, все просто — пока основной сотрудник ухаживает за малолетним ребенком, его обязанности выполняет другой человек. В день его выхода из декрета срочный договор расторгается. Однако часто возникают осложняющие обстоятельства.

Ситуация

Перед тем как уйти в отпуск по беременности и родам, сотрудница учреждения планирует использовать дни ежегодного оплачиваемого отпуска и далее — отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Как оформить отношения с работником, принятым на время ее отсутствия — заключить один договор или на каждый случай отдельно?

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя (ст. 260 ТК РФ). Также законодательство позволяет работнику уйти в отпуск по уходу за ребенком, не выходя из отпуска по беременности и родам.

Трудовым кодексом определены случаи, когда работодатель обязан сохранить за отсутствующим сотрудником место его работы. В их числе и ежегодный оплачиваемый отпуск, и отпуск по беременности и родам, и отпуск по уходу за ребенком (ст. 114, 256 ТК РФ).

Для выполнения обязанностей временно отсутствующего работника работодатель имеет право заключать срочный трудовой договор с временным сотрудником. Срок действия такого договора может быть определен конкретными датами или временем отсутствия основного работника.

В сложившейся ситуации следует принимать во внимание право декретницы выйти на работу в любое время. Поэтому при заключении срочного трудового договора в условии о сроке его действия рекомендуется указать не конкретную календарную дату, а конкретное событие — выход основного работника. Его досрочный выход будет являться законным и бесспорным обстоятельством, прекращающим срочный трудовой договор с замещающим работником.

Таким образом, можно заключить с временным работником срочный трудовой договор с указанием срока действия — «Выход основного работника на работу».

Если основная работница выйдет на работу между отпусками, то действие такого договора прекращается. Когда она опять уйдет в отпуск, нужно заключить новое соглашение до следующего выхода на работу основного работника. В этом случае будет заключено несколько срочных трудовых договоров.

Если промежуточных выходов основного работника не будет, то временный сотрудник отработает все время по одному договору.

Ситуация

Сотрудница учреждения, находясь в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, вновь собирается в декрет. На ее месте работает человек, принятый по срочному договору.

Как поступить работодателю: уволить и вновь принять заменяющего работника или продлить срок трудового договора на новый период?

По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. Поэтому следует обратить внимание, как именно он указан в соглашении.

Если в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на определенный срок, с указанием конкретной даты, то он подлежит расторжению с истечением срока его действия в указанную дату, независимо от сложившихся обстоятельств. В дальнейшем с этим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор, если для этого будут иметься соответствующие основания.

Как правило, в случае замещения «декретных» ставок заключается трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, который расторгается в день выхода основного сотрудника из декретного отпуска.

Если в срочном договоре не указана конкретная причина отсутствия основного работника, а также дата расторжения трудового договора, то при его переходе из отпуска по уходу за ребенком в отпуск по беременности и родам (без выхода на работу) трудовой договор продолжает свое действие до выхода основного работника (письмо Минтруда от 7 марта 2019 г. № 14-2/В-139).

Ситуация

Сотрудница была принята в учреждение по срочному трудовому договору до выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком. Несмотря на то, что на момент выхода из декрета временный работник болел, что подтверждается листком временной нетрудоспособности, срочный трудовой договор был расторгнут.

Имел ли право работодатель прекратить трудовые взаимоотношения в период болезни временного сотрудника и должен ли он был уведомить его о расторжении не менее чем за три календарных дня?

Действительно, о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключением из этого правила являются случаи, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Он прекращается по факту выхода этого сотрудника на работу (ст. 79 ТК РФ). То есть предварительного уведомления временного работника в этой ситуации не требуется.

Увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске запрещается только в ситуациях, когда оно производится по инициативе работодателя. Если выход основного работника пришелся на дни временной нетрудоспособности замещающего его лица, то срочный договор расторгается независимо от иных обстоятельств.

Таким образом, действия учреждения правомочны.

Ситуация

После окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет сотрудница вышла на работу на неполное рабочее время (0,5 ставки). Надо ли расторгать срочный трудовой договор, заключенный с замещающим ее работником?

Срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого человека на работу (ст. 79 ТК РФ). На каких условиях (полное рабочее время или часть ставки) он должен приступать к работе, трудовое законодательство не уточняет. Срочный трудовой договор должен быть расторгнут.

Ситуация

Работница была принята по срочному трудовому договору на период нахождения основного сотрудника в отпуске по уходу за ребенком. До прекращения срока действия договора она также ушла в декретный отпуск. Можно ли заключить еще один срочный договор после того, как второй работник уйдет в отпуск по беременности и родам? Если можно, то какое основание прекращения договора в нем следует указать — выход основного или временного сотрудника?

Работодатель вправе заключить срочный трудовой договор после того, как временный работник уйдет в отпуск по беременности и родам.

В трудовом договоре с третьим работником нужно указать, что он принят на период отсутствия временного работника, так как после выхода основного работника срочный трудовой договор с временным работником прекращается, момент окончания срочного договора рекомендуется определять не конкретной датой, а указанием на наступление определенных событий. В качестве причины расторжения договора можно указать: «До момента выхода основного или замещающего его работника».

Основной сотрудник

Законодательством установлены права и гарантии лицам, находящимся в отпуске по беременности и родам, по уходу за детьми до достижения ими трехлетнего возраста. Среди них — сохранение за работником места работы (должности) на период отпуска по уходу за ребенком. За период отсутствия работника жизнь в учреждении не стоит на месте. Сотрудницу, вернувшуюся на работу после декретного отпуска, могут ожидать неприятные новости и сюрпризы. Наиболее часто встречается непредоставление прежних условий по окончании отпуска по уходу за ребенком. Также может измениться заработная плата, произойти реорганизация учреждения, сокращение штата. В любом случае работодатель обязан найти компромиссное решение в рамках действующего законодательства.

Ситуация

Сотрудница вернулась из отпуска по уходу за ребенком на прежнее место работы (должность). За время ее отсутствия в связи с переходом на новую систему оплаты труда заработная плата уменьшилась. Должен ли работодатель предоставить ей прежний уровень заработной платы (например, перевести на более высокооплачиваемую должность). Какие есть варианты разрешения ситуации?

Трудовым кодексом предусмотрена обязанность работодателя сохранить за работницей на период отпуска по уходу за ребенком место работы (должность) (ст. 256 ТК РФ). О сохранении размера заработной платы и иных условий труда в данной ситуации Трудовой кодекс не упоминает. Поэтому работодатель не обязан в целях сохранения дохода работницы, вышедшей из декрета, предоставлять ей более высокооплачиваемую должность, но вправе предложить перевод. Соглашение об изменении условий трудового договора, определенных сторонами, заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ), то есть потребуется заключение дополнительного соглашения к трудовому договору.

Если такой вариант невозможен (нет свободной ставки, у работницы нет квалификации, соответствующей другой должности, или по иной причине), то сотрудница остается на прежней должности с заработной платой, установленной на момент ее выхода из декрета. Ее требование о повышении ей зарплаты на основании прежнего размера противоречит нормам трудового права. Согласно статье 3 Трудового кодекса каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В случае несогласия сотрудницы трудиться на прежней должности, но с иными условиями (меньшей заработной платой), она вправе предложить работодателю увольнение по соглашению сторон, в котором будет указана обязанность учреждения произвести выплату компенсации.

Ситуация

Можно ли уволить в связи с сокращением штата сотрудницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, если она не является его матерью (бабушка)?

В числе гарантий беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора предусмотрен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Приведен перечень категорий таких лиц (ст. 261 ТК РФ):

• женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
• одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
• лицо, воспитывающее ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка (ребенка в возрасте до четырнадцати лет) без матери;
• родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

В то же время Трудовым кодексом установлены следующие нормы:

• отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть предоставлен как матери ребенка, так и отцу ребенка, бабушке, деду, другим родственникам или опекуну, фактически осуществляющим уход за ребенком (ст. 256 ТК РФ);
• на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ст. 256 ТК РФ);
• не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Исходя из норм законодательства, несмотря на то, что лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, не является его матерью (бабушка), увольнение по инициативе работодателя (в связи с сокращением штата) неправомерно.

Ситуация

После окончания отпуска по беременности и родам, прошедшим в сроки, указанные в листке нетрудоспособности, сотрудница не вышла на работу. Отпуск по уходу за ребенком не был оформлен. Связаться с ней не получилось. Можно ли расторгнуть с работницей трудовой договор?

Согласно статье 256 Трудового кодекса отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет оформляется по заявлению. Работница заявление не предоставила, следовательно, считать ее находящейся в таком отпуске оснований нет. Так как отпуск по уходу за ребенком не был оформлен, к работе женщина не приступила, дни неявки могут являться прогулами.

Трудовой кодекс обязывает работодателя сохранять рабочее место женщине, находящейся в декретном отпуске. В то же время законодательством предусмотрено право работодателя уволить сотрудницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (ст. 261 ТК РФ, подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Прежде всего работодатель должен предпринять все возможные действия, чтобы связаться с сотрудницей. Возможно, она предполагала, что отпуск по уходу за ребенком предоставляется автоматически, как продолжение отпуска по беременности и родам.

Попытки розыска работницы рекомендуется документировать. Например, составлять акты о произведенных телефонных звонках с указанием номера абонента, времени дозвона, результатах. По известному адресу работницы направьте запрос о причине ее отсутствия заказным письмом с уведомлением о вручении. Если придет ответ и указанный в нем повод будет признан неуважительным, или ответа не последует, то работодатель может воспользоваться правом, данным ему Трудовым кодексом, — уволить за прогул. Для этого он должен:

• зафиксировать (составить акт) неявку сотрудницы на работу со дня, следующего за последним днем отпуска по беременности и родам;
• в Табеле учета использования рабочего времени (ф. 0504421) проставить буквенное обозначение «НН» (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)).
• издать приказ о расторжении трудового договора за прогул;
• направить в адрес бывшей работницы уведомление о том, что она может явиться за трудовой книжкой.

Принимая решение об увольнении сотрудницы за прогулы, работодатель должен быть готовым к тому, что, если впоследствии выяснится, что причина неявки сотрудницы на работу была уважительной, то он будет обязан ее восстановить.

Ситуация

Сотрудница учреждения ушла в отпуск по беременности и родам, получив соответствующее пособие в полном объеме. Во время этого отпуска она написала заявление об увольнении по собственному желанию.

Имеет ли право работодатель в такой ситуации отказать в увольнении, ведь сотрудница на работу все равно не ходит, а пособие выплачено полностью за 140 календарных дней? Если увольнение согласовано, то можно ли при окончательном расчете удержать из суммы компенсации за неиспользованный отпуск часть пособия по беременности и родам, выплаченного за те дни, когда работница уже не будет состоять в штате?

В соответствии с пунктом 13 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденных приказом Минздравсоцразвития России от 23 декабря 2009 г. № 1012н, пособие по беременности и родам назначается и выплачивается за календарные дни, приходящиеся на период отпуска по беременности и родам.

Статьей 80 Трудового кодекса установлено право работника расторгать трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Нахождение сотрудницы в отпуске по беременности и родам не является основанием для отказа в увольнении. Суммы пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком, излишне выплаченные застрахованному лицу, не могут быть с него взысканы, за исключением случаев счетной ошибки и недобросовестности со стороны получателя (представление документов с заведомо неверными сведениями, в том числе справки (справок) о сумме заработка, из которого исчисляются указанные пособия, сокрытие данных, влияющих на получение пособия и его размер, другие случаи) (п. 4 ст. 15 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»). В сложившейся ситуации оснований для удержания нет.

Таким образом, работодатель обязан расторгнуть с сотрудницей по ее желанию трудовой договор и не имеет права удерживать из суммы компенсации за неиспользованный отпуск часть пособия по беременности и родам, выплаченного за те дни, когда работница уже будет уволена.