Простой. Нюансы
В Трудовом кодексе даны понятия рабочего времени и времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать его по своему усмотрению. Отдыхом считаются перерывы в течение рабочего дня, внерабочие периоды, выходные, нерабочие праздничные дни, отпуска. Кроме этих четко оговоренных временных отрезков встречаются и иные. Например, когда сотрудники должны работать, но по какимлибо причинам не могут этого делать. Такая ситуация считается простоем, и у нее есть свои особенности.
Ю. Л. АНОХИНА, консультант
В статье 72.2 Трудового кодекса простой характеризуется как временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, которые вряд ли возникают сами по себе.
Приостановка деятельности имеет еще ряд характеристик. Она может быть локальной (коснувшейся нескольких работников) или массовой (затронувшей все учреждение). По продолжительности — кратковременной (не более одной рабочей смены) или длительной.
Стоп-работа
Непредвиденная ситуация, поломка оборудования, коммунальная авария, ремонт, предписание МЧС, вызвавшие приостановку работы, должны быть зафиксированы. В трудовом законодательстве не указаны обязательные требования к содержанию документации, оформляемой при простое, поэтому работодатель решает сам, как это лучше сделать. В любом случае без издания соответствующего приказа о простое не обойтись. В нем следует указать:
- время начала и окончания простоя;
- перечень сотрудников с указанием должностей или наименования структурных подразделений учреждения, подпадающих под действие приказа;
- причины введения простоя;
- размер оплаты времени простоя согласно положениям Трудового кодекса;
- местонахождение работников во время простоя (на рабочих местах либо освобождены от необходимости присутствия на работе).
Если время окончания приостановки работ неизвестно, то после устранения проблем издается второй приказ — об окончании простоя, о чем следует уведомить освобожденных от работы сотрудников.
Приказ об объявлении простоя должен быть подписан надлежащим лицом (руководителем организации или иным уполномоченным лицом). В случае издания приказа неуполномоченным лицом объявление простоя может быть признано незаконным.
Сотрудники, для которых объявлен простой, должны быть ознакомлены с приказом о простое. В случае отказа от ознакомления составляется акт, который подписывается комиссией.
В некоторых случаях (поломка оборудования, ДТП и т. п.) может потребоваться определение виновника.
Работодателю следует помнить, что независимо от причины простоя он несет ответственность перед своими сотрудниками. Ему нужно будет решать вопрос о временном трудоустройстве сотрудников, которые не могут продолжать работать на своем месте. Для этого им следует предложить перевод на вакантные должности с сохранением средней зарплаты на весь период простоя. При этом перевод на срок до одного месяца не требует согласия работника. Оно необходимо только в случае, когда временная работа требует более низкой квалификации (ст. 72.2 ТК РФ).
Временный перевод на другую работу из-за простоя оформляется приказом (распоряжением) руководителя, в котором должна быть указана работа, на которую переводится работник (должность, профессия, специальность, квалификация или конкретные трудовые обязанности), срок начала и окончания перевода. Запрещено переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 72.1 ТК РФ).
Закономерный вопрос: где должны находиться сотрудники, для которых не нашлось другой работы во время приостановки? Трудовым законодательством этот вопрос прямо не урегулирован. Простой нельзя отнести к времени отдыха согласно статье 107 Трудового кодекса, к тому же он происходит в период рабочего времени, поэтому формально работники должны находиться на своих рабочих местах. Их отсутствие на работе без разрешения работодателя можно расценивать как прогул.
Тем не менее работодатель может издать приказ (распоряжение), позволяющий работникам в этот период отсутствовать на рабочем месте. Во избежание споров в приказе должно быть однозначно отмечено, обязаны работники присутствовать на рабочих местах или нет.
Сохраняя гарантии
Если работодатель не смог перевести простаивающих сотрудников на вакантные должности или обеспечить их текущими работами (например, направить свободных сотрудников на хозяйственные работы при проведении ремонта), то это не означает, что на время приостановки они выпадают из зоны трудовых отношений.
На время простоя за работником сохраняется место работы (должность), хотя он фактически не исполняет своих обязанностей. Согласно статье 121 Трудового кодекса этот период включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
Важным показателем в ситуации простоя является его причина. Трудовой кодекс указал, что он может возникнуть:
- по вине работодателя;
- по вине работника;
- по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
Вина работодателя подпадает под перечень оснований, приведенный в статье 72.2 Трудового кодекса, — экономического, технологического, технического или организационного характера. В эти группы относятся, например, полная или частичная смена производственных процессов, ликвидация, объединение или разделение структурных подразделений учреждения, недостатки в организации трудового процесса, неработоспособность оборудования, сбой программного обеспечения, отсутствие электроснабжения и т. д.
Вина работника может состоять в поломке оборудования, невыполнении должностных обязанностей, игнорировании распоряжений руководства.
К причинам, не зависящим от работодателя и работника, можно отнести экстремальные погодные условия, техногенные аварии, издание приказов государственными органами. Также к этой категории можно отнести ситуацию, когда работа приостановлена из-за происшествия в другой организации. Например, пожар в соседнем здании, из-за которого произошло задымление помещений. Работа сотрудника может простаивать из-за проступка коллеги. Например, на машине посменно работают два водителя. Один из них спровоцировал аварию, в которой повредил автомобиль, и теперь простаивают оба, но по разным основаниям. Первый — по своей вине, второй — по независящим от него и работодателя причинам (письмо Роструда от 12 мая 2011 г. № 1276-6-1).
Оплата простоя
Порядок оплаты времени простоя закреплен в статье 157 Трудового кодекса и зависит от причин его возникновения. Если он наступил:
- по вине работодателя, то оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
- по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
- по вине работника — не оплачивается.
Расчет среднего заработка производится в соответствии со статьей 139 Трудового кодекса и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства России от 24 декабря 2007 г. № 922 (далее — Постановление № 922). Этот порядок действует также в отношении работников-совместителей (ст. 287 ТК РФ).
Положения статьи 157 Трудового кодекса не применяются к сотрудникам, временно переведенным на иные должности, так как они не простаивают, а работают, и соответственно получают заработную плату, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ст. 72.2 ТК РФ).
Простой и МРОТ
За время простоя за сотрудником сохраняются права и гарантии. В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включается величина минимального размера оплаты труда (МРОТ)[1] (ст. 130 ТК РФ). МРОТ применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования (ст. 3 Закона от 19 июня 2000 г. № 82‑ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»).
Надо ли соблюдать соответствие производимой за время простоя выплаты и МРОТ? Статьей 133 Трудового кодекса установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.
Нормальная продолжительность рабочего времени (в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности) не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). Следовательно, доплата до величины МРОТ производится только тому работнику, который полностью отработал установленную норму рабочего времени или выполнил нормы труда. Так как статьей 157 Трудового кодекса установлено, что оплата простоя производится в размере двух третей среднего заработка работника, увеличение этой выплаты до размера МРОТ не производится.
Однако если работнику в соответствии с пунктом 18 Постановления № 922 производится доплата до размера минимальной оплаты труда в связи с тем, что средний месячный заработок работника, отработавшего в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть менее установленного МРОТ, то время простоя нужно оплачивать из суммы, исчисленной исходя из двух третей МРОТ.
Пример 1
Заработная плата В. Г. Иванищенкова составляет 13 700 рублей, Н. А. Ломакиной — 10 200 рублей. Так как заработок Ломакиной ниже установленного МРОТ (11 163 руб.), то в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса ей ежемесячно доплачивается 963 рубля.
В учреждении приостановлена работа этих сотрудников на месяц. Для определения выплат за время простоя определен средний заработок работников. У В. Г. Иванищенкова он составил 13 200 рублей, у Н. А. Ломакиной — 10 700 рублей.
Выплаты за месяц простоя:
В. Г. Иванищенков — средний заработок выше МРОТ, следовательно:
13 200 × 2/3 = 8 800 руб.;
Н. А. Ломакина — средний заработок ниже установленного законом минимального, следовательно, для расчета берется действующий МРОТ:
11 163 × 2/3 =7 442 руб.
Оплата времени простоя не относится к социальным выплатам, производится за счет средств фонда оплаты труда, следовательно, осуществляется в общем порядке в сроки, установленные в учреждении для выплаты заработной платы. Статьей 136 Трудового кодекса установлено, что она выплачивается не реже чем каждые полмесяца, не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Согласно Указаниям № 65н расходы учреждения на оплату работникам времени простоя (вынужденного прогула) являются частью фонда оплаты труда, относятся на вид расходов 111 «Фонд оплаты труда учреждений» в увязке с подстатьей 211 «Заработная плата» КОСГУ (письмо Минфина России от 14 июня 2018 г. № 02-05-11/40655).
Как выплаты в пользу физических лиц, произведенные в рамках трудовых отношений, оплата времени простоя подлежит обложению НДФЛ, страховыми взносами в общем порядке (подп. 6 п. 1 ст. 208, подп. 1 п. 1 ст. 420 НК РФ, п. 1 ст. 20.1 Закона от 24 июля 1998 г. № 125‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»).
Если простой оплачивается за счет средств, полученных от приносящей доход деятельности учреждения, указанные суммы признаются расходами, уменьшающими базу по налогу на прибыль (п. 6 ст. 255 НК РФ).
Временная нетрудоспособность
Положения статьи 183 Трудового кодекса гарантируют работнику выплату пособия по временной нетрудоспособности. В соответствии с пунктом 2 статьи 5 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее — Закон № 255‑ФЗ) пособие по временной нетрудоспособности выплачивается в период работы по трудовому договору, а также в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.
Одна из задач социального страхования — компенсация гражданам утраченного заработка в период временной нетрудоспособности и в связи с материнством (ст. 1.2 Закона № 255‑ФЗ). А если дни болезни пришлись на время простоя? С одной стороны, работник состоит в штате, но в эти дни работу не выполняет. Оплата простоя по своей сути не является заработной платой, а компенсацией за невозможность трудиться и получать соответствующее вознаграждение.
Законом № 255‑ФЗ предусмотрено, что за период простоя пособие по временной нетрудоспособности застрахованному лицу не назначается (подп. 5 п. 1 ст. 9 Закона № 255‑ФЗ). Исключением является случай временной нетрудоспособности, наступивший до периода простоя и продолжающийся в период простоя. Тогда пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия по временной нетрудоспособности, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам (п. 7 ст. 7 Закона № 255‑ФЗ).
Пример 2
Сотрудник был нетрудоспособен с 15 по 24 октября 2018 года. В связи с коммунальной аварией в учреждении с 18 по 19 октября 2018 года работа была приостановлена. Причина простоя признана не зависящей от работника и работодателя.
Каким будет пособие по временной нетрудоспособности, если оклад сотрудника на момент заболевания составлял 40 000 рублей, среднедневной заработок за расчетный период
В рассматриваемом случае период нетрудоспособности относительно простоя состоит из нескольких частей: до, совпадающий, после.
1. Пособие по временной нетрудоспособности, начисленное за три дня (период до простоя
1 400 руб. × 3 дня × 100 % =
= 4 200 руб.
2. Совпадающий с временем простоя — два дня
1 400 руб. × 2 дня × 100 % =
= 2 800 руб.
Но эти дни совпали с периодом простоя. Определим размер оплаты.
Приостановка работы по причинам, не зависящим от работника и работодателя, оплачивается в размере не менее двух третей должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Следовательно, за два дня простоя в октябре сотруднику будет начислено:
40 000 руб. : 23 дня × 2/3 × 2 =
= 2 318,84 руб.
Полученная сумма меньше, чем размер пособия, начисленного за тот же период. Поэтому согласно пункту 7 статьи 7 Закона № 255‑ФЗ именно ее мы принимаем к начислению.
3. После приостановки работ — 5 дней
Вновь применяются общие правила расчета:
1 400 руб. × 5 дней × 100 % =
= 7 000 руб.
Общая сумма пособия составит 2 800 + 2 318,84 + 7 000 =
= 12 118,84 руб.
Простой — не отдых
Следует разграничивать простой не по вине работника и невыполнение им норм труда, неисполнение трудовых обязанностей, поскольку в этих случаях предоставляются разные гарантии по оплате этого периода. Главное отличие состоит в том, что при простое всегда имеет место временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Ситуацию, когда для выполнения трудовых обязанностей обеспечены требуемые условия, но сотрудник уклоняется от работы, можно отнести к простою по вине работника и в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса это время не оплачивать.
Потребуется документально зафиксировать время простоя, допущенного по вине работника. Законодательством не регламентирована подобная процедура, однако акт, отражающий ситуацию, подтвердит законность действий работодателя и станет основанием для приказа об установлении простоя по вине работника без начисления за это время заработной платы.
В табеле учета рабочего времени сотрудника, пренебрегшего своими должностными обязанностями, следует отразить простой по вине работника с указанием продолжительности простоя.
Кроме того, за неисполнение работником должностных обязанностей из-за отдыха в непредусмотренное время он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.
[1] С 1 мая 2018 г. установлен МРОТ в сумме 11 163 руб. в месяц.
Внимание!
Если работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы (подп. «в», п. 5 Постановления № 922).